第0648章 舍财而已(第2/2页)

边学道点头说:“当然。”

傅采宁问:“好奇我为什么再次跟你确认?”

边学道说:“有点。”

放下酒杯,傅采宁说:“很简单,因为这个方案,说白了就是从你兜里掏钱往外散,而且散的还不是小钱。我怕现在咱们说各种数据时你没感觉,等换算成钱的时候你受刺激。”

边学道笑了:“我没那么小气。”

傅采宁说:“那好,接下来,我一条一条说,有疑问你随时可以提问。”

边学道轻轻点头。

傅采宁说:“第一,用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%。”

边学道点头。

傅采宁说:“第二,股权激励不等于股权奖励,更不是一次全员性质的福利。换句话说,并不是所有人都能够持有公司股权,它是员工个人在公司做出贡献后得到回报的一种体现,是一种权力。”

听到这里,边学道问:“具体怎么选定持股人员?”

傅采宁说:“确认激励资格,从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。决策层、高管、核心岗位负责人、不可替代的骨干必须纳入激励范围,还有就是中坚的中层管理人员、一线的优秀员工和骨干员工也有资格进入激励范围。”

边学道问:“人力资本价值评定,具体怎么操作?”

傅采宁说:“在评定人力资本价值时,将重点考虑激励对象的影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。”

边学道说:“好吧,分红方案等回办公室再说,我想知道,激励周期你是怎么设计的?”

傅采宁说:“合理的激励周期确实很关键,既不能让员工觉得遥不可及,又要规避一些员工的短期行为。”

边学道点头。

傅采宁接着说:“我的想法是,将股权激励的授予期设为3年,按3:3:4的比例,每年1次,分3次授予完毕,同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施。这样,一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。在此期间,员工中途任何时刻想离开公司,都会觉得有些遗憾,以此增加其离职成本,强化长期留人的效用。”

3年+3年=6年。

边学道在心里算了一下,那时基本也就到2014年了。

如果……

如果说他在2014年真的有什么变故,病死、猝死、事故死或者离魂了,有了这批股权,最开始跟着他创业的这批人也就都有钱养老了,不枉相识共事一场。

边学道想了想说:“最后一个问题,退出机制呢?”

傅采宁挥手跟服务生又要了一杯水,扭回头说:“这一块还需要细化,基本就是合同期满、法定退休归为一类;辞职、辞退等非正常退出归为一类;另外我在想,是否加上一条,比如若激励对象连续两次考核不合格,则激励资格自动取消。”

边学道说:“退出机制一定要细化,避免人财两失,避免法律纠纷。”

结账前,傅采宁说:“我没想到这么轻易就说服了你同意这个方案。”

边学道胸有成竹地说:“舍财而已,我妈从小就教过我。短期的损失是可以容忍的,因为我们最终追求的是长远的回报。只要股权布局不出问题,分出去一点,也变不了天。”

傅采宁看着边学道说:“这个时候的你最像你。”